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2017年一級人力資源管理師章節(jié)考點
人力資源管理師：在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面小編為大家編輯整理了2017年一級人力資源管理師章節(jié)考點，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
績效考評指標(biāo)體系設(shè)計
績效管理
第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行
第二單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計
一、兩種建立績效指標(biāo)的方法
(一)基于經(jīng)濟增加值(EVA)的績效指標(biāo)
EVA的含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。建立了一套績效管理與薪酬激勵體系，即評價指標(biāo)、理念體系、激勵制度、管理體系。
EVA體系的核心思想是“基于均衡價值觀之上謀求股東價值最大化”。
EVA體系的激勵制度主要是基于EVA績效管理設(shè)計的紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃。EVA杠桿期權(quán)計劃具有兩個特點：一是每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定;二是行權(quán)價隨權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風(fēng)險因素的影響后確定。
(二)績效棱鏡
績效棱鏡是由英國Cranfield大學(xué)研究人員提出的績效管理框架。
績效棱鏡的五個棱面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。
績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。
較之其他績效管理架構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于考慮到了組織的所有利益相關(guān)者，即投資者、顧客、中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及組織所在的社區(qū)�？冃Ю庵嗷リP(guān)聯(lián)的五個方面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力�？蓮倪@五個方面建立企業(yè)的績效指標(biāo)體系。
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計
企業(yè)層面kpi來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或者企業(yè)年度重點工作計劃。P268表4-1
(一)戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。從平衡記分卡的角度揭示了企業(yè)戰(zhàn)略是如何逐層制定、分解并實施的(P267)。通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個衡量項目被展開為一項或數(shù)項關(guān)鍵績效指標(biāo)。其另一個作用就是提煉企業(yè)層面的KPI。
(二)任務(wù)分工矩陣
戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門(P268)。其另一個作用是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實到部門層面來完成。
(三)目標(biāo)分解魚骨圖
魚骨圖分析的主要步驟如下：
1. 確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。
2. 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段。
3. 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則
在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)時，必須符合SMART原則，即：
明確性原則: Specific：KPI必須是明確的，具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性
可測性原則:Measurable：必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)
可達(dá)成原則:Attainable：必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性
相關(guān)性:Relevant：必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上關(guān)鍵指標(biāo)
時限性原則:Time-based：關(guān)鍵績效指標(biāo)必須以時間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時限要求。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容
一般來說，完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、
計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解
按照考評周期的不同，把年度指標(biāo)分解為季度指標(biāo)以作為季度考評的對象與依據(jù)，還可
以進(jìn)一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對指標(biāo)的完成情況進(jìn)行追蹤。
三、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(PRI)
主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。
四、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(WAI)
態(tài)度考評與其它考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小、態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介。
五、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(PCI)
崗位勝任特征指標(biāo)是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)，這些考評指標(biāo)一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
崗位勝任特征指標(biāo)是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)。是針對人員所設(shè)定的績效指標(biāo)，適用于對人的考評;而其他指標(biāo)既適用于組織的考評，也適用于對人的考評。
六、否決指標(biāo)(NNI)
否決指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。
七、績效指標(biāo)庫
指標(biāo)庫的建立，可按照企業(yè)組織層級的角度建立，第一部分為企業(yè)層面的KPI和NNI，第二、三層面分別為各部門和班組的KPI、PRI和NNI，第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI和NNI。在指標(biāo)庫中，每個指標(biāo)都會包含編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評周期、計算方法、計分方法等內(nèi)容。
計算績效指標(biāo)得分的方法有五種：百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評法和說明法。
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