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員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同
企業(yè)文化建設(shè)過程中，了解員工對(duì)文化建設(shè)的需求，而不是只按自己的意愿設(shè)計(jì)文化、“灌輸”文化，是文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。小編下面為大家整理關(guān)于員工與企業(yè)文化的文章，歡迎閱讀參考。
員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同關(guān)鍵
先看待遇問題。
毋庸置疑，絕大多數(shù)的員工到企業(yè)工作，不是奔著熱愛你企業(yè)來的，是奔著收入來的。因此，我一直在強(qiáng)調(diào)一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)文化首先是與利益密切相關(guān)的。一些人認(rèn)為，企業(yè)文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強(qiáng)職業(yè)和責(zé)任意識(shí)、增強(qiáng)公司凝聚力的，這沒有錯(cuò)。但是，關(guān)鍵問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強(qiáng)?僅僅教育大家就行了嗎?試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎?!答案顯然是否定的。企業(yè)是一個(gè)贏利組織，是一個(gè)利益的集合體，如果舍棄了對(duì)利益問題的基本認(rèn)識(shí)和基本設(shè)計(jì)，不能在員工的物質(zhì)利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會(huì)有用嗎?科瑞集團(tuán)總裁鄭躍文先生曾經(jīng)有一個(gè)觀點(diǎn)：“一個(gè)企業(yè)要獲得持續(xù)的成功，有兩條十分重要：一條是企業(yè)要有恒產(chǎn)，二是員工要有恒心�！痹趯�(shí)踐中，要讓員工對(duì)企業(yè)有恒心，首先是他在物質(zhì)利益上的基本滿足和對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的確定性。如果一個(gè)人對(duì)自己的未來沒有很好的“確定性”或者老是被“不確定性”所困擾，他就很難成為一個(gè)好員工。
再看人際關(guān)系和組織氛圍的問題。
做培訓(xùn)時(shí)我經(jīng)常請(qǐng)大家協(xié)助做一個(gè)試驗(yàn)，就是故意在物質(zhì)利益和組織氛圍之間設(shè)置一個(gè)兩難選擇，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，絕大部分參與試驗(yàn)的人在這兩者之間往往很“糾結(jié)”。雖然其中的大部分人將收入作為最重要的選擇，卻經(jīng)常會(huì)有人說：“等我掙夠了錢，再回到您這個(gè)收入不高但氛圍很好的企業(yè)來�！边@也就是我們很多人日常經(jīng)常說的，身體累不怕，就怕累心啊!因此，一個(gè)良好的組織氛圍和人際關(guān)系，是員工在企業(yè)文化建設(shè)中最重要的需求之一。
在管理實(shí)踐中，一個(gè)良好的人際關(guān)系和組織氛圍的建設(shè)，依靠制度與溝通兩個(gè)方面來解決。企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關(guān)系。制度好了，員工認(rèn)為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會(huì)積極努力地去工作;如果制度出現(xiàn)了問題，員工們就會(huì)產(chǎn)生逆反心理，在各種工作場(chǎng)合下“躲避”著制度對(duì)自己的約束，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因?yàn)槲覀儾煊X到，其實(shí)幾乎每一個(gè)員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產(chǎn)生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。
而溝通方面的問題，是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)堅(jiān)持自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)日常對(duì)員工的“管理”正如古斯塔夫。勒龐在《烏合之眾》中提到的領(lǐng)袖對(duì)待群體的三個(gè)方法：斷言法、重復(fù)法和傳染法，將自己的想法和企業(yè)的想法通過不斷的“宣傳”與“教育”，力圖強(qiáng)行“貫徹”。但是，通過對(duì)一些企業(yè)(無論是怎樣的所有制)的簡(jiǎn)單考察我們就能發(fā)現(xiàn)，其實(shí)員工在“執(zhí)行”企業(yè)的“政令”時(shí)產(chǎn)生了很多的問題，比如我們老生常談的執(zhí)行力啊、責(zé)任心啊、主動(dòng)性啊，等等。之所以出現(xiàn)了問題，很多時(shí)候往往是員工感到受到了“不公平”的待遇而引發(fā)的。因此，我們其實(shí)不應(yīng)該僅僅看到西方企業(yè)員工的敬業(yè)精神，我們更應(yīng)該看到的是，這些敬業(yè)的態(tài)度，其實(shí)有很大的一部分是帶著善意的平等的溝通帶來的。
最后看員工成長(zhǎng)問題。
上面問卷中的工作目標(biāo)、合適的崗位和反對(duì)“論資排輩”等都可以歸結(jié)為員工成長(zhǎng)方面的困惑。許多企業(yè)的文化手冊(cè)里都提到“讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)”這樣一個(gè)觀點(diǎn)。這其中我們需要搞清楚的問題是，企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)是沒有錯(cuò)的，但是，這兩者之間是一個(gè)什么關(guān)系?企業(yè)成長(zhǎng)了，員工就一定能夠得到成長(zhǎng)嗎?企業(yè)的成長(zhǎng)依靠什么?如果沒有員工的成長(zhǎng)，企業(yè)是否會(huì)持續(xù)穩(wěn)定成長(zhǎng)?我們都認(rèn)可人力資源是企業(yè)的核心資源這樣一個(gè)觀點(diǎn)。那么，我們是否可以確立這樣一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)的成長(zhǎng)，是員工成長(zhǎng)的累積過程，或者說，只有員工的成長(zhǎng)——自由與全面的發(fā)展，才有企業(yè)的成長(zhǎng)?
如果回答肯定的話，那就從另一個(gè)層面說明了一個(gè)問題：其實(shí)說到底，企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)是一回事兒，其中的區(qū)別是，你把員工看做企業(yè)成長(zhǎng)的工具，還是目的。
漢武帝時(shí)，大臣徐樂上書說：“天下之患，在土崩，不在瓦解�！彼J(rèn)為，“瓦解”就是像“七國(guó)之亂”那樣的事情，只要百姓生活安定，不跟從，就動(dòng)搖不了天下的根基。而“土崩”猶如陳勝吳廣起義，以匹夫之勇引領(lǐng)天下洶洶，這是最危險(xiǎn)的。徐樂說，造成“土崩”的原因是，“民困而主不恤，下怨而上不知，俗已壞而政不修�！� 看了這個(gè)故事，再想想現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不顧企業(yè)的真實(shí)情況和員工的真實(shí)需求，在文化建設(shè)中一味地設(shè)計(jì)、教育、培訓(xùn)、“宣貫”，真的讓人為之汗顏!
如何讓員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同
（一）讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)
一、廣泛征求意見
任何企業(yè)都有文化，尤其對(duì)于許多大中型的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對(duì)文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進(jìn)行變革時(shí)，往往忽略了對(duì)本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往是“手術(shù)很成功，只是病人死了”。
很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，然后在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二、與員工的日常工作結(jié)合起來
企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進(jìn)行導(dǎo)入，其實(shí)也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程。在進(jìn)行導(dǎo)入時(shí)，不要采取強(qiáng)壓式的，要讓大家先結(jié)合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。
在我們?yōu)橐患铱崭鄣胤椒⻊?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項(xiàng)目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括服務(wù)流程、制度和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討，讓每個(gè)員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。
三、讓員工感覺到企業(yè)文化對(duì)自己是有利的
優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機(jī)器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競(jìng)爭(zhēng)，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對(duì)人的重視和培養(yǎng)，他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓(xùn)體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對(duì)惠普的培訓(xùn)津津樂道，對(duì)惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績(jī)，但是在推行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合，結(jié)果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了績(jī)效考核的目的是什么，忽略了對(duì)員工價(jià)值的提升。績(jī)效考核的目的應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升員工技能和業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升部門和組織的業(yè)績(jī)。但是在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，只重視對(duì)業(yè)績(jī)的考核，而忽視了日常的溝通、輔導(dǎo)和關(guān)懷，使員工感覺導(dǎo)致了員工無法認(rèn)同公司的這種文化，不但使考核無法順利進(jìn)行下去，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績(jī)的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業(yè)績(jī)”，既要提高業(yè)績(jī)，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，如培訓(xùn)、晉升和獎(jiǎng)懲等。
�。ǘ┮陨碜鲃t，最為關(guān)鍵
一、 企業(yè)高層的角色
作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個(gè)企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工，其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時(shí)，恰好安排要面試一個(gè)中層經(jīng)理，當(dāng)他的秘書告訴他面試者來了時(shí)，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個(gè)小時(shí)，我有事走不開。”一件小事足以體現(xiàn)他對(duì)人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對(duì)企業(yè)文化的破壞作用更大。
二、 從點(diǎn)滴做起
很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí)，喜歡大張旗鼓地開展一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討，其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個(gè)故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠(yuǎn)地從街對(duì)面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對(duì)面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因?yàn)樵谒伎疲詈玫耐＼囄皇橇艚o員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司，他有一個(gè)價(jià)值觀的卡片，要求每個(gè)人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時(shí)都拿出這個(gè)卡片，對(duì)員工進(jìn)行宣傳，對(duì)顧客進(jìn)行講解。試想我們國(guó)內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎？
�。ㄈ├砟罟适禄�，故事理念化，并進(jìn)行宣傳
一、 理念故事化
企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時(shí)想的是跑過速度最快的獅子，“物競(jìng)天擇、適者生存”，大自然的法則，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用。
二、 故事理念化
在企業(yè)文化的長(zhǎng)期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評(píng)選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對(duì)先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，對(duì)符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評(píng)選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時(shí)也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)。
三、 溝通渠道建設(shè)
企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根據(jù)心理學(xué)的研究，如果讓一個(gè)人長(zhǎng)期的處于一種觀念的熏陶之下，時(shí)間長(zhǎng)了，在內(nèi)心深處，就會(huì)逐漸認(rèn)同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時(shí)而久之，員工的觀念也會(huì)產(chǎn)生改變，并逐漸改變自己的行為。
如果員工不能認(rèn)同公司的文化，企業(yè)就會(huì)形成內(nèi)耗，雖然每個(gè)人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得很脆弱。長(zhǎng)期來看，沒有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，是無法立于不敗之地的。