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無邊界職業(yè)生涯管理研究現狀及趨勢是怎樣
無邊界職業(yè)生涯是指超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機會。下面是小編收集整理的無邊界職業(yè)生涯管理研究現狀及趨勢是怎樣，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
內容摘要：
本文從無邊界職業(yè)生涯研究視野拓展、概念反思、對傳統(tǒng)雇傭關系與職業(yè)成功標準的影響、無邊界職業(yè)生涯管理策略等方面對國內外現有文獻進行了系統(tǒng)梳理。通過對比，試圖找出國內外文獻的側重點與差距，并在此基礎上，提出今后國內研究的方向。
關鍵詞：
無邊界職業(yè)生涯 雇傭關系 職業(yè)生涯管理
無邊界職業(yè)生涯概念及研究視野拓展
Arthur 在1994年《組織行為學報》 無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”概念—即使組織內職業(yè)路徑日漸消解，也并不意味著個體工作機會的減少。職業(yè)路徑應該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機會，這種路徑被稱為無邊界職業(yè)生涯。
Defillippi 和Arthur（1994） 還對無邊界職業(yè)生涯和有邊界職業(yè)生涯個體的職業(yè)勝任力進行了比較。 這種能力視角的分析體現了以現代組織、職業(yè)、工業(yè)社會為背景的無邊界職業(yè)生涯的含義。
Arthur 和Rousseau（1996）基于環(huán)境的變化，通過無邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯概念對比，詮釋了這一新理論的含義（見表1）。
國內外對無邊界職業(yè)生涯的拓展主要表現為五個方向。從理論名稱、理論提出者、提出時間、主要內容四個方面將這些新理論進行羅列，如表2所示。
無邊界職業(yè)生涯概念反思
對邊界認識不夠準確。Gunz 等人（2000）仔細考察了無邊界概念， 認為所謂的無邊界不是真正的無邊界，而是指對職業(yè)生涯產生重大影響的組織邊界的消失。職業(yè)邊界依然存在，只是發(fā)生了變化。職業(yè)生涯仍然依賴社會資源的支持。Zeitza 等人（2009） 把新的職業(yè)生涯看成是跨邊界的和邊界融合的，而不是無邊界的。新的職業(yè)生涯依然受到個體人力資本、勞動力市場知識、與組織的關系等諸多方面的限制。
概念建構不嚴密。Feldman 和Ng （2007） 指出無邊界職業(yè)生涯的概念應包含滲透性和可塑性兩個主要因素。滲透性（permeability） 體現為個體可選擇的工作、組織、職業(yè)的數量以及實現選擇的難易程度；可塑性（plasticity） 體現為個體在其工作歷程中更換工作、組織、職業(yè)的頻率和程度。Hall（2004）基于個體角度提出易變性職業(yè)生涯概念，從而界定了無邊界職業(yè)生涯的研究主體為組織。
追求“穩(wěn)定”不如追求成長
劉新畢業(yè)后應聘到一家高新技術企業(yè)工作，入職不到一年，企業(yè)被另一家大型公司收購。收購以后公司的組織架構進行了大規(guī)模的調整，他所在的部門被整體裁掉，他不得不重新進入就業(yè)市場，面對新一輪職業(yè)競爭。我們從網上看到“樂視”公司員工排隊辦理離職手續(xù)的畫面可能有點“扎心”，但這就是嚴苛的現實。近幾年企業(yè)破產、裁員、并購等消息屢被報道，不僅民營企業(yè)，國有企業(yè)破產重組的案例也不在少數，不知什么時候“彩蛋”就會降臨在你的頭上，這使得職業(yè)穩(wěn)定性大大降低。即便企業(yè)想給員工提供穩(wěn)定工作的機會，外部的激烈競爭也會使得企業(yè)力不從心�！拌F飯碗”被打破，所謂“穩(wěn)定”的工作越來越難以保障。在這種情形下，我們只有接受變化，不斷學習，努力提高職業(yè)競爭力來應對外部的挑戰(zhàn)。
職業(yè)競爭力包括內部競爭力和外部競爭力兩面。“內部競爭力”是指員工在任職企業(yè)的價值。“內部競爭力”高的員工，能夠勝任工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此得到重用，有更多的職業(yè)發(fā)展機會，在同等情形下被解雇的可能性降低；“外部競爭力”是指求職者在勞動力市場上的價值�！巴獠扛偁幜Α北容^高的求職者在勞動力市場上更受歡迎，容易得到雇主青睞，能夠更快地找到適合的工作，并且在勞動力市場上具有“議價”能力，可以獲得滿意的薪水。職業(yè)競爭力是實現就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)的核心因素。對于新員工來說，正處于職業(yè)生涯早期階段，學習和成長是關鍵，要珍惜工作崗位，珍惜在工作中學習的機會，為職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎。
做好終身學習的準備
為了應對激烈的競爭，企業(yè)內部組織架構隨之發(fā)生變革，打破了原來金字塔式結構，在內部組織結構上更趨于扁平化。這使得員工晉升的機會減少，內部橫向流動的機會增加，比如部門內的崗位變動或者部門之間的調動等。這就意味著員工必須要不斷地學習新知識、掌握新技能以應對頻繁的崗位變動。
在信息和知識經濟時代，瞬息萬變，新興行業(yè)和職業(yè)快速涌現，另一些職業(yè)則面臨著衰退消失。這種日益增加的跨專業(yè)、跨領域的職業(yè)機會對工作技能提出了很高的要求。持續(xù)學習、終身學習變得很有必要。彼得·圣吉是最早提出“終身學習”理念的管理學家，他認為一個人所掌握的知識如果每年不能更新7%的話，就無法適應知識社會的變化。學習將伴隨整個職業(yè)生涯過程，邊學習邊工作成為常態(tài)。只有不斷更新知識，掌握新技能，才能適應未來工作的需要。
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