員工辭職跳槽需要注意什么
年度的跳槽月份又到了，基本上想要來(lái)年跳槽的現(xiàn)在就開(kāi)始找工作，這時(shí)候我們應(yīng)該要注意什么呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工辭職跳槽的注意事項(xiàng)，希望對(duì)您有所幫助。
員工辭職跳槽注意事項(xiàng)
第一：跳槽原因要確定。
跳槽的原因有很多，比如收入、福利、住處距離、人際關(guān)系等等，你要確定好你的跳槽原因，而不是覺(jué)得工作無(wú)聊或者是覺(jué)得學(xué)不到東西就要跳槽，要知道換行換職位都是要慎重的。
第二：跳槽次數(shù)要控制。
不是說(shuō)跳槽不好，但是頻繁跳槽真的不好。沒(méi)有一家公司的老板愿意要一個(gè)做不久的成長(zhǎng)好就走的員工。所以，呆在一家合適的企業(yè)做的長(zhǎng)久一些做出點(diǎn)成績(jī)出來(lái)，直到你有了跳槽的理由。
第三：自身?xiàng)l件要過(guò)關(guān)。
跳槽之前要評(píng)估一下自身的條件，條件包括你在這一行業(yè)的能力如何，你在這一行業(yè)有什么樣的業(yè)績(jī)或者你要換的行業(yè)里你的能力和你的業(yè)績(jī)。不要夸大你的能力也不要夸大你的業(yè)績(jī)，自己評(píng)估要少估。
第四：公司關(guān)系要搞好。
跳槽不是意味要和原來(lái)的公司沒(méi)有聯(lián)系或者是關(guān)系要鬧僵，如果你決定跳槽的話(huà)，也是要和你的領(lǐng)導(dǎo)你的老板還有你的.公司保持良好的關(guān)系，誰(shuí)也不知道你以后會(huì)不會(huì)和原來(lái)公司再打交道啊。
第五：職位職責(zé)要清楚。
對(duì)于跳槽的職位和職責(zé)一定要有個(gè)明確的確定，不能說(shuō)跳槽就是換行業(yè)換職位，一定要有個(gè)合理的職業(yè)生涯發(fā)展，而這個(gè)發(fā)展是緩慢向上的，這樣的跳槽才是適合你自己的。
第六：洽談薪資要合適。
選擇跳槽之前要和即將入職的公司洽談好你的薪資，如果跳槽僅僅是為了薪酬的話(huà)，一定要慎重再慎重，不能只看眼前不看長(zhǎng)遠(yuǎn)的啊。如果不是為了薪酬，也要有一個(gè)符合自己自身?xiàng)l件的薪酬待遇的。
第七：交接工作要做好。
跳槽的單位選擇好，其他條件也都談妥之后，確定好入職時(shí)間就可以進(jìn)行辭職交接的程序了。如果將交接內(nèi)容做的很完美的，原公司對(duì)你有個(gè)非常好的印象，將來(lái)有合作之類(lèi)的也會(huì)首先考慮的。
員工跳槽的注意事項(xiàng)
對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定是辭職的金科玉律：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”短短的一句話(huà)，其實(shí)包含了豐富的含義：
(一)員工辭職需要提前30天向公司交書(shū)面辭職信;
(二)辭職信只是作通知作用，公司沒(méi)有權(quán)利不同意;
(三)員工要能夠證明自己書(shū)面提交過(guò)辭職信。
單位收到員工的辭職信后，有時(shí)候會(huì)覺(jué)得與其讓你在公司繼續(xù)待30天，還不如讓你立刻離職，以免接觸更多業(yè)務(wù)機(jī)密。對(duì)此，員工可以拒絕。因?yàn)閱挝徊荒苌米詣儕Z員工30天工作、獲得勞動(dòng)報(bào)酬以及繳納社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。
很多員工會(huì)依法提交辭職信，但是往往忽視了保留自己已提交的證據(jù)。當(dāng)30天一到，員工要求離職時(shí)，公司否認(rèn)收到過(guò)辭職信，這樣員工就非常被動(dòng)。留下證據(jù)一可以要求收到者簽收，二也可以通過(guò)掛號(hào)信、可靠的快遞等方式寄送辭職信。
有些員工不遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，口頭通知后一走了之，這是違背職業(yè)道德的。公司遇見(jiàn)這樣的員工，可以在法律規(guī)定的提前通知期內(nèi)拒絕為其辦理離職手續(xù)。正規(guī)的公司，應(yīng)該在員工口頭表態(tài)時(shí)當(dāng)即告知員工辭職的正常途徑。若員工一意孤行不來(lái)上班，公司可以視為曠工將其違紀(jì)辭退。
員工跳槽對(duì)策
其一，崗位分析不明確。在招聘時(shí)企業(yè)往往對(duì)物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡(jiǎn)單地把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價(jià)、降低成本等，這種低價(jià)策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價(jià)，形成惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。
其二，激勵(lì)機(jī)制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過(guò)低，與國(guó)外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒(méi)有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國(guó)的企業(yè)往往陷入績(jī)效誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)員工的評(píng)估方面顯得目光狹隘。
其三，部門(mén)之間缺乏溝通。由于物流是個(gè)比較新型的概念，國(guó)內(nèi)一些公司的高管往往對(duì)物流人才不肯放權(quán)。然而物流貫穿采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等多個(gè)領(lǐng)域，而傳統(tǒng)企業(yè)多是以部門(mén)劃分，采購(gòu)部、銷(xiāo)售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來(lái)了很大的不便，他們常會(huì)和原來(lái)的部門(mén)經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來(lái)多頭指揮的印象。
職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)家認(rèn)為，要改變現(xiàn)有物流人才結(jié)構(gòu)性失衡的局面，企業(yè)應(yīng)該由“控制型”轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí)型”，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。
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