人力資源管理研究方法技巧
人力資源管理是企業(yè)管理的重要一部分，所以有很多的企業(yè)都會(huì)想要研究人力資源管理的內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源管理研究技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源管理研究方法
(一)提出問(wèn)題
提出問(wèn)題是解決問(wèn)題的前提。提出問(wèn)題在科研上也叫選題。選題分兩個(gè)階段：一是確定選題策略;二是縮小題目范圍。 選題策略主要有：
個(gè)人交往策略——個(gè)人觀察和經(jīng)驗(yàn); 人際交往策略——他人幫助和建議; 查閱出版信息——最新的專業(yè)期刊; 了解網(wǎng)上資源——最新的網(wǎng)上信息。
(二)提煉主題
提出感興趣的研究方向以后，就要縮小研究范圍，提煉出要研究的主題。需要注意以下幾點(diǎn)：
1. 必須以問(wèn)題的方式提出來(lái);
2. 必須對(duì)將要檢驗(yàn)的變量之間的關(guān)系 做出預(yù)測(cè); 3. 必須使問(wèn)題能夠被檢驗(yàn)。
此外，還可以借助于“概念框架”來(lái)提煉問(wèn)題。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，A、B、C模式是最常用的理解人類行為的“概念框架”。 A、B、C模式：
(三)形成假設(shè)
當(dāng)把一般的題目縮小為一個(gè)具體問(wèn)題時(shí)，下一步就是根據(jù)主題形成一個(gè)或多個(gè)假設(shè)。所謂假設(shè)，就是指對(duì)變量之間關(guān)系的預(yù)測(cè)，而人力資源管理研究就是驗(yàn)證這些假設(shè)。
(四)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
建立假設(shè)之后，就需要對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，就需要設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。
實(shí)驗(yàn)，是對(duì)環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)的操作，從而觀察這種操作對(duì)于“行為”的效應(yīng)的研究方式。
(五)選取方法
量化研究在人力資源管理的研究中占據(jù)主導(dǎo)地位。其方法主要有： 問(wèn)卷法; 測(cè)量法; 實(shí)驗(yàn)法; 預(yù)測(cè)法; 質(zhì)化研究法; 團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法。
(六)研究取樣
(七)結(jié)果分析
研究結(jié)果的分析應(yīng)當(dāng)與研究的理論假設(shè)聯(lián)系在一起，針對(duì)目的，進(jìn)行定量或定性分析。
(八)形成結(jié)論
形成結(jié)論的過(guò)程中，應(yīng)注意單一研究可能存在局限性，因此需要多重研究，運(yùn)用多種方法進(jìn)行研究;
研究結(jié)果應(yīng)該是對(duì)某種理論命題進(jìn)行檢驗(yàn)。一是看是否解決了實(shí)際問(wèn)題;二是看是否有理論建樹;提出有待進(jìn)一步研究的問(wèn)題。
人力資源管理研究方式
(一)基礎(chǔ)性研究
基礎(chǔ)性研究，就是基礎(chǔ)理論研究，在一般理論原則指導(dǎo)下，發(fā)現(xiàn)新的知識(shí)，研究新的理論，預(yù)測(cè)出新的結(jié)果。
(二)應(yīng)用性研究
應(yīng)用性研究，就是為了解決實(shí)際問(wèn)題而提供解決方案，這種方案應(yīng)該是能夠經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)，證明它是有效的，能夠解決實(shí)際問(wèn)題的。
(三)評(píng)價(jià)性研究
評(píng)價(jià)性研究，就是對(duì)解決問(wèn)題的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，看其解決方案是否有效。評(píng)價(jià)研究的方法之一，叫做“元分析”，也叫“總分析”，即運(yùn)用測(cè)量和統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對(duì)解決問(wèn)題的結(jié)果進(jìn)行總體分析。
人力資源管理定位研究
人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的'資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng)，還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。這種變化促進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個(gè)方面。
1.對(duì)促進(jìn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側(cè)重于人力資源管理對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性方面加以論述。他們認(rèn)為最主要的挑戰(zhàn)來(lái)自于：經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化與發(fā)展;勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問(wèn)題;人口多樣性問(wèn)題;組織重組問(wèn)題。戴維·沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟(jì)、如何維持自身優(yōu)勢(shì)的角度加以描述。他們認(rèn)為，要想在激烈的全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，人力資源管理就必須要克服來(lái)自8個(gè)方面的挑戰(zhàn)：全球化;價(jià)值鏈重組;創(chuàng)造利潤(rùn)增長(zhǎng)途徑的變化：以能力為本;組織競(jìng)爭(zhēng)力模式的變化;技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步;教育創(chuàng)新，組織再造和重組。
2.對(duì)人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”�；镜挠^念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”(Strategy contribution)。馬托森從三個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效;擴(kuò)展人力資本;保證有效的成本系統(tǒng)。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力管理管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個(gè)不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過(guò)程，認(rèn)為每個(gè)部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤(rùn)中心”。在這種轉(zhuǎn)變過(guò)程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源;管理組織的結(jié)構(gòu);管理員工的貢獻(xiàn)程度;管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為，人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：
(1)掌握業(yè)務(wù)(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經(jīng)營(yíng)管理的有機(jī)組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。
(2)掌握人力資源(HR Mastery)：確�；镜墓芾砗蛯�(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。
(3)人力資源信譽(yù)(HR Credibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽(yù)體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。
(4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。
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