員工考核管理的方法與技巧
企業(yè)員工績效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義，所以很多的企業(yè)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績效管理。下面為您精心推薦了員工考核管理的技巧，希望對(duì)您有所幫助。
員工考核管理的方法
(1)排隊(duì)法
排隊(duì)法是將被考評(píng)員工按照工作業(yè)績的好壞進(jìn)行一定次序的排列，以區(qū)別員工的業(yè)績水平。排隊(duì)法又可以分為直接排隊(duì)法和間接排隊(duì)法兩種。直接排隊(duì)法指的是將員工按照業(yè)績水平由好到差進(jìn)行排列，即先列最好的，然后是次好的，再到一般、較差和最差。間接排隊(duì)法是先挑出最好的員工，然后找出最差的，之后分別排列次好和次差的，依次向下進(jìn)行，直到全部排完為止。
(2)成對(duì)比較法
成對(duì)比較法是將每一個(gè)被考評(píng)員工都與小組或團(tuán)體中的其他員工進(jìn)行比較，而不是僅僅按照一定的順序依次比較。在成對(duì)比較法中，管理者只有在對(duì)每個(gè)員工與其他所有員工進(jìn)行比較之后，才能得出對(duì)其業(yè)績的總的評(píng)價(jià)結(jié)果。
(3)強(qiáng)迫分配法
強(qiáng)迫分配法是指將員工按照事先確定的若干等級(jí)分別歸入某一級(jí)別中的人員績效考評(píng)方法。實(shí)施強(qiáng)迫分配法，首先要確定分類等級(jí)及其相應(yīng)的人數(shù)，然后將員工按照業(yè)績歸入到某一等級(jí)當(dāng)中去。
(4)圖表評(píng)定法
圖表評(píng)定法是應(yīng)用最為普遍的考評(píng)方法之一。它首先要確定出與被考評(píng)的工作相適應(yīng)的幾項(xiàng)基本考評(píng)要素，然后對(duì)應(yīng)于各項(xiàng)考評(píng)要素列出各種行為程度的選擇項(xiàng)。
(5)行為錨定業(yè)績?cè)u(píng)定表法
行為錨定業(yè)績?cè)u(píng)定表法是既采用圖表評(píng)定法中的等級(jí)評(píng)價(jià)制，又將工作中的關(guān)鍵行為加以描述并進(jìn)行量化的一種方法。
(6)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是通過考察員工工作目標(biāo)達(dá)成程度來實(shí)現(xiàn)人員績效考評(píng)的一種方法。目標(biāo)管理法一方面強(qiáng)調(diào)員工工作成果的重要性，一方面強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性，減少主管人員將工作考核重點(diǎn)移向偏離組織目標(biāo)的情況。
(7)績效考評(píng)面談
績效考評(píng)面談是人員績效考評(píng)結(jié)果反饋的一種主要方式�？冃Э荚u(píng)面談的準(zhǔn)備工作有：確定面談的對(duì)象、對(duì)工作績效考評(píng)的有關(guān)資料進(jìn)行整理和分析、準(zhǔn)備面談的提綱、通知參加面談的員工、選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)�？赡艿目冃Э荚u(píng)面談方式有提升面談、改善面談、溝通面談。
提高員工績效考核管理的對(duì)策
1、明確績效考核目的及原則
績效考核主要目的應(yīng)包括：了解工作績效，考核目標(biāo)體系實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、激勵(lì)人提供依據(jù);完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù);為分配體系落實(shí)提供依據(jù);為組織人力資源規(guī)劃，財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時(shí)監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。
績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學(xué);真實(shí)、準(zhǔn)確;民主與集中相結(jié)合;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合;定性與定量相結(jié)合;考核方法要科學(xué)、可行;考核周期要適當(dāng);考核等級(jí)或計(jì)分要合理;考核結(jié)果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規(guī)范化、制度化。
2、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。同時(shí)，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比;其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系;第三在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法
績效考核的方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的'關(guān)聯(lián)度。
4、公開化和及時(shí)反饋的原則
企業(yè)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，吸引員工參加，并向全體員工公開，而且在評(píng)估中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，做到整個(gè)評(píng)估過程的透明。這樣才能使員工對(duì)績效考核產(chǎn)生信任感受，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。
5、建立考核申訴制度
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。
員工績效考核管理辦法
一、考核范圍
本公司所有員工(不含常務(wù)總經(jīng)理)均需考核，并適用于本辦法。
二、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。
2、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)。
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核，一定要掌握好尺度。
三、考核組織
公司成立績效督察考評(píng)小組。
組 長：XXX
副組長：XXX
組 員：XXX
四、考核時(shí)間
公司實(shí)行月度考核制度。部門月度考核在每月1日—7日進(jìn)行，8日—10日為績效督察考評(píng)小組階段。
五、考核方法
第一步，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)、考勤情況等，與其崗位職責(zé)相對(duì)比進(jìn)行考核;
第二步，將各部門考核結(jié)果匯總后報(bào)行政人事部，由行政人事部組織績效督察考評(píng)小組成員進(jìn)行審核。
第三步，績效督察考評(píng)小組審核后，給出最終意見報(bào)常務(wù)總經(jīng)理審批
第四步，行政人事部按照最終考核結(jié)果做出績效工資。
六、考核內(nèi)容
1、中高層管理人員績效考核。主要包括:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作任務(wù)及效率、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、工作態(tài)度、成本意識(shí)等方面，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見《中高層管理人員績效考核表》。
2、生產(chǎn)、技術(shù)人員績效考核。依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作技能、工作態(tài)度與責(zé)任感、配合協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等方面。具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見《生產(chǎn)、技術(shù)人員績效考核表》。
3、銷售業(yè)務(wù)人員績效考核。根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，工作業(yè)績、成本意識(shí)、工作態(tài)度、工作能力、紀(jì)律性等方面，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見《業(yè)務(wù)人員績效考核表》。
4、普通員工績效考核。依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括: 工作任務(wù)、工作能力、工作協(xié)調(diào)、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性等方面，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見《普通員工績效考核表》。
七、專項(xiàng)考核
1.試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期。具體內(nèi)容見《試用員工績效考核表》。
2、后進(jìn)員工考核。對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)別考核。對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核。因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
八、考核程序
1、月度考核開始前，由部門主管到行政人事部領(lǐng)取本部門的績效考核表。
2、各部門將考核結(jié)果匯總后報(bào)行政人事部。
3、行政人事部根據(jù)實(shí)際情況，組織管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、考核結(jié)果由行政人事部負(fù)責(zé)存檔。
九、考核結(jié)果的兌現(xiàn)
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥80分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;
�、� 80分>考核總分≥70分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;
�、� 70分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資50%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資30%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月取消績效工資。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
十、考核結(jié)果的作用
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
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