2017年二級人力資源管理考試重點
二級人力資源管理師，考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點，希望對大家考試有所幫助。
培訓評估
培訓前評估的作用和評估內(nèi)容
1.作用
(1)保證培訓需求確認的科學性
(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接
(3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置
(4)保證培訓效果測定的科學性
2.評估內(nèi)容
(1)培訓需求整體評估
(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估
(3)培訓對象工作成效及行為評估
(4)培訓計劃評估
培訓中評估的作用和主要內(nèi)容
1、作用
(1)保證培訓活動按照計劃進行。
(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整。
(3)可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。
(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。
2、評估內(nèi)容
(1)培訓活動參與狀況監(jiān)測：目標群體的確認，培訓項目的覆蓋效率，培訓對象參與熱情和持久性。
(2)培訓內(nèi)容監(jiān)測：培訓的構成或成分，培訓強度，提供的培訓量，培訓的頻率，培訓的時間安排。
(3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估：培訓組織準備工作評估，培訓學員參與培訓情況評估，培訓內(nèi)容和形式的評估，培訓講師和培訓工作者評估，現(xiàn)代培訓設施應用的評估。
培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容
1、作用
(1)可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否大道原定的目標和要求。
(2)受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。
(3)可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。
(4)可以較客觀地評價培訓者的工作。
(5)可以為管理者決策提供所需的信息。
2、評估內(nèi)容
(1)培訓目標達成情況評估。
(2)培訓效果效益綜合評估。
(3)培訓工作者的工作績效評估。
培訓效果評估的形式
(一)非正式評估和正式評估
(二)建設性評估和總結性評估
培訓效果的四級評估：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。
培訓效果的定性評估方法如，問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。
培訓效果的定量評估方法如，成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。
撰寫培訓評估報告的步驟：
1.導言
2.概述評估實施的過程
3.闡明評估結果
4.解釋、評論評估結果和提供參考意見
5.附錄
6.報告提要
2017年2級人力資源管理考試重點：效標
效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。
效標的類別
第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質(zhì)。
第二類屬于行為性效標，其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。
績效考評方法的種類(圖)
1.行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2.結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3.綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。
績效考評可能出現(xiàn)的偏誤(都是由于主管原因造成的)
一、分布偏差
(一)寬厚誤差
(二)苛嚴誤差
(三)集中趨勢和中間傾向
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個人偏見
四、優(yōu)先和近期效應
所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息
五、自我中心效應
六、后繼效應
績效考評指標體系的設計原則
1.針對性原則
2.科學性原則
3.明確性原則
績效考評指標體系的設計方法
(一)要素圖示法
(二)問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法的具體步驟是：
第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。
第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。
第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。
第五步，設計調(diào)查問。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。
第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。
第七步，回收調(diào)查問卷。
(三)個案研究法
(四)面談法
(五)經(jīng)驗總結法
(六)頭腦風暴法
在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法;思想愈激進愈開放愈好;強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵別人改進想法。
績效考證指標體系的設計程序
1.工作分析(崗位分析)
2.理論驗證
3.進行指標調(diào)查
4.進行必要的修改和調(diào)整
考評指標標準的評分方法
(一)單一要素的計分方法
可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。
系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。
(二)多種要素的計分方法
具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
選擇關鍵績效指標的原則
(一)整體性
(二)增值性
(三)可測性
(四)可控性
(五)關聯(lián)性
提取關鍵績效指標的程序和步驟
(一)利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出
(二)提取和設定績效考評的指標
在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。
SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實的;Time-bound，有時限的
關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標。成本指標和時限指標四種類型。
(三)根據(jù)提取的關系指標設定考評標準
KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：
1、先進的標準水平
2、平均的標準水平
3、基本的標準水平
(四)審核關鍵績效指標和標準
(五)修改和完善關鍵績效指標和標準
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