事實勞動關系成立的條件有哪些

　　盡管我國法律一直提倡勞動者要與用人單位簽訂書面勞動合同，但在實際生活中，經(jīng)常還是會出現(xiàn)沒有簽勞動合同，只存在事實勞動關系現(xiàn)象，那么，如果需要證明事實勞動關系成立，它需要具備哪些必備條件呢？小編馬上為大家介紹。

　　法院對于目前涉及到事實勞動關系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實勞動關系進行判斷，因而有必要了解構(gòu)成該類案件的主要要件。事實勞動關系的基礎是勞動事實，而勞動合同調(diào)整的勞動關系的基礎是勞動法律事實。勞動法律事實具有合法性，勞動事實則不一定具有合法性，此點為事實勞動關系與勞動法律關系的關鍵區(qū)別所在。關于事實勞動關系的構(gòu)成，目前學術界還沒有進行更加深入的研究，也沒有統(tǒng)一的認識。如何確認事實勞動關系，就筆者看來應當具有如下四個要件：

　　首先，已經(jīng)存在勞動行為。勞動關系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結(jié)是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當?shù)捏w力和智力，完成用人單位布置的工作內(nèi)容，創(chuàng)造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經(jīng)向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，已經(jīng)存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。

　　其次，已經(jīng)形成了從屬關系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構(gòu)成事實勞動關系，甚至也不構(gòu)成勞動關系。

　　第三，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的.事實在客觀上等同于雙方當事人間已經(jīng)存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經(jīng)建立了事實勞動關系。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。

　　第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區(qū)別于勞動法律關系之所在，是其構(gòu)成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導致勞動爭議的發(fā)生。

　　以上內(nèi)容就是我們關于事實勞動關系成立的條件有哪些的法律解答，由上文可知，證明事實勞動關系是一件非常不容易的事情，因此，我們勞動者一定要與用人單位簽訂書面的勞動合同。

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