薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么
薪酬和福利都是很多員工關(guān)注的問題，薪酬和福利有什么區(qū)別呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬和福利的區(qū)別，希望對(duì)您有所幫助。
薪酬和福利區(qū)別聯(lián)系
薪酬就是工資，也就是勞動(dòng)報(bào)酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團(tuán)體保險(xiǎn)等等。
企業(yè)福利與工資、法定福利一起在滿足勞動(dòng)者生活需要，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著積極的作用。但是，企業(yè)福利與工資、法定福利又有嚴(yán)格的區(qū)別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎(jiǎng)金，是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，并以勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動(dòng)者基本生活需要，包括勞動(dòng)者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)共同約定的，如果發(fā)生改變需經(jīng)過雙方協(xié)商。
法定福利，是在勞動(dòng)者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動(dòng)能力，不能勞動(dòng)或者失業(yè)中斷勞動(dòng)，本人和家屬失去工資收入時(shí)，國(guó)家或社會(huì)根據(jù)他們特殊的基本生活需要，按照物質(zhì)幫助原則所給予的生活保障。其根本是國(guó)家或社會(huì)提供的一種社會(huì)保障制度。法定福利不單是經(jīng)濟(jì)手段，而且是國(guó)家通過法律規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的一種社會(huì)制度。其作用是保障勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力和失業(yè)時(shí)的基本生活需要。從法律上講，國(guó)家舉辦社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者履行的社會(huì)責(zé)任，也是勞動(dòng)者應(yīng)該享有的基本權(quán)利。用人單位必須按法律法規(guī)規(guī)定為勞動(dòng)者提供。
企業(yè)福利，是對(duì)正在勞動(dòng)崗位上的勞動(dòng)者，在參加按勞分配的同時(shí)，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質(zhì)文化生活所給予的一種幫助。根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展情況，可以自行決定企業(yè)福利，不受相關(guān)法律法規(guī)的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補(bǔ)充滿足勞動(dòng)者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業(yè)福利與工資、法定福利之間有密切聯(lián)系，都是個(gè)人生活消費(fèi)品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業(yè)福利與工資之間還存在相互制約關(guān)系。企業(yè)福利在職工個(gè)人消費(fèi)基金中占的比重過大，就會(huì)減少工資的比重，削弱工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，發(fā)揮不出勞動(dòng)者的積極性。
薪酬和福利設(shè)計(jì)方法
確定人員工資時(shí)，要綜合考慮三個(gè)方面的因素：①職位等級(jí)，②個(gè)人的技能和資歷，③個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是①職位工資、②技能工資、③績(jī)效工資。一般將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。
確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。
一般最合理也最復(fù)雜的.工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制(職能資格等級(jí)工資)，根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評(píng)價(jià)為其提供依據(jù)。
薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機(jī)的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營(yíng)銷：基本工資+提成;行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資;生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。
在績(jī)效考核方面，也與職位評(píng)價(jià)相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對(duì)其內(nèi)部實(shí)施考核，人力資源部門配合，不同職能不同的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的。績(jī)效考核是相當(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對(duì)員工的工作熱情有直接作用。這要在對(duì)公司運(yùn)營(yíng)狀況做全面深刻了解后為之。
薪酬福利的法律要求
第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;
(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
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