建立勞動關(guān)系的條件是什么
很多企業(yè)都會關(guān)注勞動關(guān)系的知識，包括建立勞動關(guān)系需要什么條件。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動關(guān)系建立條件，希望對您有所幫助。
建立勞動關(guān)系的條件
首先，勞動關(guān)系的建立與雙方是否簽訂勞動合同無關(guān)，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關(guān)系成立。無論雙方是在之前還是之后簽訂勞動合同，勞動關(guān)系的建立只能是開始用工之日。
其次，簽訂了勞動合同，不一定證明雙方已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關(guān)系建立期間的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，造成的結(jié)果就是為履行合同的一方承擔(dān)違約責(zé)任。
最后，建立勞動關(guān)系的建立是雙方對勞動合同(包括事實(shí)勞動合同)的履行。
勞動關(guān)系的構(gòu)成
法院對于目前涉及到事實(shí)勞動關(guān)系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實(shí)勞動關(guān)系進(jìn)行判斷，因而有必要了解構(gòu)成該類案件的主要要件。事實(shí)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動事實(shí)，而勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動法律事實(shí)。勞動法律事實(shí)具有合法性，勞動事實(shí)則不一定具有合法性，此點(diǎn)為事實(shí)勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的關(guān)鍵區(qū)別所在。關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的構(gòu)成，目前學(xué)術(shù)界還沒有進(jìn)行更加深入的研究，也沒有統(tǒng)一的認(rèn)識。如何認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系，就筆者看來應(yīng)當(dāng)具有如下四個要件：
首先，已經(jīng)存在勞動行為。勞動關(guān)系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結(jié)是形成勞動關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當(dāng)?shù)捏w力和智力，完成用人單位布置的工作內(nèi)容，創(chuàng)造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經(jīng)向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權(quán)，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關(guān)系。否則，既無口頭約定又無實(shí)際付出勞動，不可能形成勞動關(guān)系。因此，已經(jīng)存在勞動行為成為事實(shí)勞動關(guān)系的重要組成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在單位已經(jīng)存在事實(shí)的勞動行為。
其次，已經(jīng)形成了從屬關(guān)系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進(jìn)行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系。這是事實(shí)勞動關(guān)系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關(guān)系，則不構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，甚至也不構(gòu)成勞動關(guān)系。
第三，默認(rèn)的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認(rèn)或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關(guān)系的事實(shí)在客觀上等同于雙方當(dāng)事人間已經(jīng)存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關(guān)系以默認(rèn)的方式接受或不排斥的'情況下，才能認(rèn)為已經(jīng)建立了事實(shí)勞動關(guān)系。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。
第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實(shí)勞動關(guān)系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認(rèn)或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實(shí)勞動關(guān)系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關(guān)系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實(shí)勞動關(guān)系區(qū)別于勞動法律關(guān)系之所在，是其構(gòu)成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。
區(qū)分雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的方法
1、干預(yù)程度不同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當(dāng)事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強(qiáng)行法的形式規(guī)定勞動合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當(dāng)事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當(dāng)然，勞動法的規(guī)定主要是半強(qiáng)行性規(guī)定，所謂半強(qiáng)行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但是不能低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。
2、福利待遇不同。
勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規(guī)定。勞動者已經(jīng)成為用人單位一員，并且根據(jù)規(guī)定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關(guān)系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內(nèi)的各種福利待遇
3、用工形式不同。
勞動關(guān)系是一種正規(guī)用工形式，雇傭關(guān)系是非正規(guī)用工形式。國家對勞動關(guān)系有專門立法，對雇傭關(guān)系卻沒有。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，是要式合同。
4、主體不同。
勞動關(guān)系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體;雇傭關(guān)系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。
5、合同的排他性不同。
勞動者在同一時間內(nèi)不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關(guān)系，即不允許在同一時間內(nèi)與兩個或以上的用人單位發(fā)生勞動關(guān)系;而雇傭關(guān)系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發(fā)生雇傭關(guān)系，雇工也可以是與其他單位有勞動關(guān)系的勞動者。
6、解決爭議的方式不同。
雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當(dāng)事人不能就是否仲裁和對仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行選擇。
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