績效考核的推行分為哪些階段
績效考核的推行是很多管理人員要面對的事情，然而大部分的管理人員都不知道怎么推行績效考核。下面為您精心推薦了績效考核推行方法，希望對您有所幫助。
績效考核推行階段
形式期，績效考核剛剛推行時往往都處于這個階段。此時考核往往以試考核形式出現(xiàn)，考核結果可以不與績效工資掛鉤主要是讓各級人員找到考核的感覺，掌握考核的方式方法。
行事期，績效考核已逐步開展、漸入佳境時所處的階段。此時考核開始與績效工資、利益、晉升等掛鉤，真正進入實操階段;
習慣期，此時績效考核已形成習慣，具備了文字性東西、制度性語言。到在這個階段的企業(yè)，基本上一到考核周期，企業(yè)由上至下會自發(fā)的進行考核，統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，計算績效工資，一旦涉及員工薪酬調(diào)整、晉升會首先以過往的績效為依據(jù);
文化期，此時績效考核已深深與企業(yè)文化結合在一起，員工希望被考核，考核已成為企業(yè)必備的一種常態(tài)，企業(yè)呈現(xiàn)一種公平競爭、公開要求的平等氛圍。
績效考核的內(nèi)容
1.工作業(yè)績
(1)任務績效，與具體職務的工作內(nèi)容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務績效指標的完成情況。
(2)管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。
(3)周邊績效，與組織特征相關聯(lián)的，是對相關部門服務結果的.體現(xiàn)。
2.工作能力
工作能力分為專業(yè)技術能力與綜合能力。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。
4.附加分值
附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設立的。
績效考核結果的運用階段
激勵員工是績效考核主要目標。然而，考核結果運用是否科學、恰當，直接影響到員工的士氣。考核結果運用的好與壞，關系到整個績效考核的成與敗�？己私Y果的運用，通常與職工待遇、能力開發(fā)、職務升降等掛鉤。在考核結果的運用過程中應注意幾點：
(一)如果考核結果與待遇掛鉤，就必須保證績效考核體系可靠
將考核結果和待遇聯(lián)系起來，績效考核將變成一個格外敏感的問題。如果績效考核結果不夠可靠而引起爭議，勢必會帶來矛盾沖突。
(二)考核結果與效益掛鉤，應避免因環(huán)境變化而引起的考核結果失真現(xiàn)象
由于環(huán)境變化，被考核者的業(yè)績并不好，評價的分數(shù)也不高，但經(jīng)過努力，避免了因其他因素給企業(yè)造成的重大損失。這種情況下，應適當提高被考核者的評價分數(shù)。反之，當企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變好，盈利頗豐，被考核者的評分自然也高，此時被考核者并沒有付出努力。這種情況下，應當適當減少被考核者的評價分數(shù)。
(三)考核結果與能力掛鉤，應對被考核者提出培訓計劃
當被考核者通過績效考核，發(fā)現(xiàn)自己的工作能力、態(tài)度等方面存在不足，或與擬擔任的職位相比存在不足時，應該對應有一個提升能力的培訓計劃，使被考核者在產(chǎn)生提高自身工作能力動力的同時，更有提高自身工作能力的學習機會和環(huán)境。
(四)考核結果與職務掛鉤，就應當建立能升能降的職務晉升機制
被考核者通過考核，證明是優(yōu)秀，就應當給以提升，從而進一步鼓勵員工工作的積極性，保證人才作用的發(fā)揮。反之，如果考核結果不佳，證明被考核者的工作能力并不能滿足目前職務的需要，應當給予培訓，并視培訓結果來保留或下調(diào)其職務。
(五)考核結果的運用，最根本是要激勵員工的工作積極性
不論考核結果是與待遇掛鉤、與能力掛鉤，還是與職務掛鉤，都要以調(diào)動員工積極性作為根本思想。任何與該根本思想相違背的處理結果，都是不可取的。
【績效考核的推行分為哪些階段】相關文章：
績效考核分為哪些內(nèi)容06-18
英國留學申請階段大概分為哪幾步10-21
面試具體可以分為哪些種類03-22
法國留學簽證申請分為三個階段08-05
績效考核的實施階段是什么12-07
績效考核的實施階段有什么12-18
讀書筆記分為哪些種類及書寫方法07-22
績效考核包括哪些內(nèi)容01-20