職工薪酬福利管理方法是什么
薪酬福利管理是企業(yè)管理的重要一部分，所以很多的企業(yè)都會想要管理好職工薪酬福利。下面為您精心推薦了職工薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。
職工薪酬福利管理方法
第一，恰當選擇股權激勵方式。新準則為股權激勵計劃的推行構建了更完善的制度環(huán)境，實踐中股權激勵的方式很多，其激勵制約作用各有千秋，而且各種股權激勵業(yè)務按《》準則的規(guī)定進行會計處理對企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果的影響也各不相同。因此，各企業(yè)應根據(jù)各自的特點，選擇適合自己的股權激勵方式。從激勵效果考慮，股票期權是一種較理想的激勵方式。股票期權、限制性股票和股票增值權是我國企業(yè)應用較多的激勵方式，相比較而言，股票期權具有更大的激勵作用，但受激勵者承擔的風險也相應增大。從企業(yè)現(xiàn)金流量考慮，以權益結算的股權激勵方式有些會導致企業(yè)有現(xiàn)金流入，如股票期權、管理層收購、經(jīng)營者持股等方式。有些只會影響企業(yè)的權益資本的構成，如業(yè)績股票、限制性股票等方式;以現(xiàn)金結算的股權激勵方式一般會導致現(xiàn)金流出企業(yè)，但不影響企業(yè)的股權結構。因此，在選擇股權激勵的模式時，應考慮企業(yè)的財務狀況，尤其是企業(yè)現(xiàn)金流的壓力，如果企業(yè)現(xiàn)金流充沛，可考慮使用虛擬股票、股票增值權、業(yè)績股票、業(yè)績單位等增值系統(tǒng)激勵模式;如現(xiàn)金流量不足，不能支付較多現(xiàn)金用于激勵的，企業(yè)可以采用由市場“買單”的股票期權激勵方式，也可以選擇管理層收購等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式。從對企業(yè)財務狀況和經(jīng)營成果的影響程度考慮，新準則將股權激勵業(yè)務的借方確認為費用或成本，貸方視支付方式分別確認為權益或負債�？梢娦聹蕜t的規(guī)定將對實施股權激勵計劃企業(yè)的經(jīng)營成果和財務狀況均產(chǎn)生影響，這種影響將持續(xù)數(shù)年時間，直至股份支付業(yè)務終止。但各種股權激勵方式的影響程度不同，在相同的權益工具數(shù)量和相同的行權時點條件下，對企業(yè)來說獎勵股票確認的費用最多，對企業(yè)經(jīng)營成果的影響較大，但有利于減少稅收，其他以股票價格的增值部分和以期權的公允價值為標的方式對企業(yè)經(jīng)營成果的影響相對較小。
第二，設計個性化的福利制度。隨著市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨特的作用，越來越受到企業(yè)的青睞與關注。同時福利管理對專業(yè)化的要求也越來越高，有些企業(yè)福利管理成本呈上升趨勢，而有些企業(yè)卻相反。新會計準則取消了職工福利費按工資總額14%計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，適應了企業(yè)福利管理的需要，更利于企業(yè)按人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平設計個性化的福利制度，有條件的企業(yè)可以推行企業(yè)年金計劃，還可以試點彈性福利計劃等新型福利管理方式。
第三，加大向技術開發(fā)人員報酬傾斜的力度。新準則的一個重要變化是規(guī)定研究與開發(fā)過程中直接參與開發(fā)人員的工資及福利費等人工費用，符合資本化條件的，可以計入無形資產(chǎn)成本，此規(guī)定有利于減輕企業(yè)開發(fā)期的利潤指標壓力。企業(yè)在進行職工薪酬設計時可以加大向技術開發(fā)人員報酬傾斜的力度，從而增強企業(yè)特別是高新技術企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。
員工薪酬福利管理原則
內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。
外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
與績效的相關性
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。
激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的'增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性
薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。
員工薪酬福利的內容
職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業(yè)提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、己故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。
短期薪酬，是指企業(yè)在職工提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月內需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關系給予的補償除外。短期薪酬具體包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫(yī)療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。
帶薪缺勤，是指企業(yè)支付工資或提供補償?shù)穆毠と鼻�，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經(jīng)營成果提供薪酬的協(xié)議。
離職后福利，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業(yè)解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。
辭退福利，是指企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。
其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。
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